안녕하세요. 노무법인 신유 대표 김소영노무사입니다.

연초 기업에서 많이 물어보시는 질문 중 하나가 '근로계약서와 연봉계약서' 정비 문제입니다. 

모든 기업이 꼭 매년 연봉협상을 해야할까요? 

인사노무 관리방법에 대해 알아보겠습니다.

 

 1. 연봉협상, 매년 해야 할까? 법적 규율이 있을까?

연말과 연초 기업과 근로자가 논의하는 연봉협상은 매우 중요한 사안으로, 임금의 인상과 동결 및 삭감 등 민감한 임금 변화가 이루어집니다.

이와 관련하여 근로기준법 등 노동법에서 연봉협상과 관련하여 법적인 제한이나 기준을 규정하고 있지는 않습니다.

따라서 최저임금을 준수한다면, 기업은 개별 근로자와의 임금 변화를 매년 연봉협상을 통해 운영하여야 하는 것은 아니란 것입니다.

다만, 최저임금법에 의해 매년 최저임금이 달라지므로, 최저임금 반영에 따른 임금 변화가 있을 것입니다. 그러므로 최저임금은 준수하는 것이 반드시 필요합니다.

 2. 근로기준법의 '유일한 제한 규정'과 합리적 인사관리 방법

​이렇게 최저임금법이 준수되는 상황에서 기업의 연봉협상 방법 및 연봉인상 시점, 협상 체결시기 등이 고민되는 부분일 것입니다. 이에 대해서는 회사의 경영상 사정과 제도 등 기반 인사노무관리방법에 따라 결정하여 합리적으로 운영하면 되는 것입니다.

다만, 이러한 회사의 인사노무관리방법은 단체협약, 취업규칙, 근로계약서, 연봉협약서 등에서 미리 정하여 근로자가 알 수 있도록 하는 것이 적절할 것입니다. 

기업 기초정비컨설팅이나 자문을 하다보면 기존 회사에서는  '근로계약서와 연봉협약서'를 매년 작성한 경우를 많이 볼 수 있습니다.  기업 입장에서는 근로기준법이 유일하게 제한하고 있는 법적 제한인 근로기준법 제17조의 '임금이 변동하는 경우'에 근로계약서를 다시 작성하여 교부하도록 의무화하고 있기 때문에, 이렇게 관리하는 것이 적절하다 생각하셨을 겁니다.

그러나 임금이 변경되어 매번 근로계약서를 새롭게 써야 하는 것은 실무적으로 번거로운 작업입니다.

때문에 자문사의 효율적인 인사노무관리를 위해 계약서 정비 시 "연봉계약서" 또는 "임금계약서"를 별도로 활용하도록 설계해드립니다.

전문가의 자문 및 설계를 통해 인사노무관리의 부담을 덜어보시기 바랍니다.