안녕하세요. 노무법인 신유입니다.

코로나19가 엔데믹으로 전환되면서 경제 활성화에 대한 기대감으로 고용시장에도 훈풍이 불고 있습니다. 특히, 채용 연계형 인턴, 시용, 수습 등을 활용하여 인재를 채용하려는 기업들이 많습니다.

그 중에서도 다른 개념이지만 실무상 혼용되는 경우가 많은 ‘시용’과 ‘수습’의 차이에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

1. 시용

 (1) ‘시용’이란?

  본채용 이전 근로자의 직업 적성, 업무 능력 등을 판단하기 위하여 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 의미합니다. 

  즉, 시용은 신규 채용되는 근로자를 일정 기간 시험적으로 근무하도록 하여 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성에 관한 평가 결과를 바탕으로 본채용을 하거나 본채용을 거부하는 것입니다.

 (2) 적법한 시용계약 성립 요건

  시용은 회사가 임의로 정할 수 있는 것이 아니고, 취업규칙이나 단체협약 혹은 근로계약서에 그 근거가 있어야 합니다. 따라서, 시용 계약이 성립하기 위해서는 사용자가 근로자를 시용으로 채용한다는 것과 시용기간을 반드시 명시해야 합니다.

  특히, 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간 적용을 선택 사항으로 규정하고 있는 경우에는 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시해야 하며, 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 정식 사원으로 채용되었다고 봅니다.

 (3) 시용근로자 본채용 거부의 정당성

  시용 계약 만료 후 업무 적격성 평가를 통해 본채용을 거부할 때에도 해고에 해당할 수 있으므로 유의하여야 합니다.

  단지‘시용기간 만료로 근로관계를 종료한다’라고 통지하는 것은 해고 사유 등의 서면 통지의무 위반(근로기준법 제27조)으로 볼 수 있으므로 구체적, 실질적인 거부 사유를 반드시 서면으로 통지해야 합니다. (대법판례)

2. 수습

 (1) ‘수습’이란?

  정식으로 근로계약을 체결한 후 작업 능력, 사업장 적응 능력 등을 키워주기 위해 학습 및 훈련 등을 위한 기간을 의미합니다.

 ‘시용’은 정식 근로계약을 체결하기 전 시험적 사용하는 것이며 업무 적격성 평가를 거치는 것에 반해서, ‘수습’은 정식 근로계약이 체결되어 채용되었고 본채용 여부를 결정하는 업무 적격성 평가가 예정되어 있지 않다는 점에서 차이가 있습니다.

  따라서, 수습 기간은 당연히 근로기간에 포함되며, 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거 규정이 없다면 정식사원으로 채용된 것으로 보아야 합니다. (서울행법판례)

 (2) 수습근로자 인사노무관리

  ① 임금 : 수습 근로자의 임금은 근로계약, 취업규칙 등을 통해 정규직 근로자보다 낮게 정할 수 있습니다. 정할 수 있습니다. 또한, 수습 중인 자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액 100분의 10을 뺀 금액(즉, 시간급 최저임금액의 90%)을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 할 수 있습니다. (최저임금법 제5조 제2항, 동법 시행령 제3조)

 ② 해고예고 : 수습 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고의 대상에 해당하지 않습니다. (근로기준법 제26조)

 ③ 산재보험 : 산재보험 적용 대상 근로자는 근로기준법을 적용받은 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 모든 근로자에 적용하므로 수습사용 중의 근로자도 산재보험 적용대상 근로자입니다.

3. 시용 vs 수습

노무법인 신유는 김소영 대표노무사를 필두로 많은 기업 자문과 현장 경험을 통한 노하우를 바탕으로 기업 자문을 시행하고 있습니다. 전문가 자문을 통해 인사노무관리의 효율을 더해보시기 바랍니다.