안녕하세요, 노무법인 신유입니다. 오늘은 근로감독에 대해 살펴보겠습니다. 

 근로감독은 정기감독, 수시감독, 특별감독으로 구분할 수 있습니다. 고용노동부는 매년 반기별로 정기 근로감독 대상 사업장을 지정하여 공문을 발송합니다. 그렇다면 인사담당자로서 근로감독에 대해 어떻게 대응해야 할까요?

1. 근로감독의 목적과 감독일자 조정

  근로감독은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속건물을 현장조사하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정을 의미합니다.(근로감독관집무규정 제11조)

 즉, 경우에 따라서 사법경찰관처럼 권한을 가지게 되는데, 중요한 것은 근로감독의 목적은 법 위반 사항에 대한 처벌이 아닌 '시정'이 됩니다. 또한 정기감독의 경우 감독일 10일 전에 해당 사업장에 그 사실을 문서로 통보하며, 경우에 따라서 10일의 범위에서 감독일자 조정을 요청할 수도 있습니다. 따라서 근로감독에 막연하게 두려움을 갖기 보다는 충분히 시간을 가지고 대응하시면 좋겠습니다. 

2. 근로감독 대응 방안: 근로감독관 집무규정집

 그렇다면 어떻게 효과적으로 대응하는 것이 좋을까요? 근로감독은 근로감독관이 자의로 법 위반 여부를 판단하는 것이 아니라 '근로감독관 집무규정집'이라는 일종의 가이드를 바탕으로 이루어지게 됩니다. 물론 해석이 모호한 사안 또는 근로감독관의 성향에 따라 근로감독에 차이가 있을 수 있지만, 큰 틀에서는 '근로감독관 집무규정집'이 기준이 됩니다. 

 그렇다면 해당 규정집을 어떻게 활용하면 효율적일까요? 가능하면 모든 사항에 대해 대비하는 것이 좋겠지만 굉장히 범위가 넓기 때문에 강약조절을 하셔야 할 것입니다. 보다 효과적으로 근로감독에 대응하기 위해서는 전문가의 도움을 받아보시길 권장드립니다. 

 근로감독관은 법 위반 사항에 대해서도 시정조치, 과태료 부과 그리고 즉시 범죄인지 등을 자의적인 판단이 아닌 규정에 근거하게 됩니다. (근로감독관집무규정 제21조 제1항) 이때 시정조치는 인사담당자의 부주의나 혹은 법의 개정, 가령 사업장 내 주52시간제 안착을 이유로 교대제 개편을 거치는 과도기 등과 같은 사정을 고려하여 시정 기간이 주어지게 됩니다. 그렇지만 ​(1)특별감독 결과 위반사항 발생, (2)최근 3년간 근로감독결과 조치기준의 동일한 사항을 위반한 경우, (3)근로조건 자율개선 지원받은 사용자가 허위결과 보고, (4)사회적 물의를 일으킨 경우 등은 즉시 범죄인지 또는 과태료 부과 조치가 이루어지기 때문에 주의를 기울어야 할 것입니다. 특히 이전 감독에서 지적 받은 내용은 반드시 조치가 필요할 것입니다! 

3. 주요 대응 Point

 규정집에서 감독사항이 명시되어 있지만, 중점적으로 확인해야 하는 항목은 반드시 챙겨 가시길 바랍니다. 

4. 결어

 근로감독 대상 사업장이 되면 유선통보 및 공문 발송 이후 통상 3~5일 이내로 근로감독관이 사업장에 방문하게 됩니다. 이때 인삼당자의 역할이 매우 중요합니다. 가령 근로계약서 명시사항 중 정규직 근로자는 휴게시간이 명시의무는 아니지만 계약직 근로자는 휴게시간 명시가 필수입니다. 이 경우 근로감독관이 정규직 근로자의 근로계약서 시정 조치를 하게 되면 인사담당자가 적극적으로 대응할 필요가 있겠죠? 또한 임금 체불로 판단하는 경우 근로감독관이 해당 금액을 계산하여 시정하도록 하는데, 실제로 지급해야 하는 금액보다 과다하게 책정되는 불상사를 막기 위해서라도 인사 담당자의 역할이 매우 중요합니다. 따라서 근로감독 대상 사업장으로 지정되면, 공문과 함께 받은 점검 준비서류 목록을 바탕으로 최근 1년 기준의 서류들을 준비하여 모의점검을 실시하시고, 다소 불분명한 부분에 있어서 전문가의 도움을 받아보시길 바랍니다.

 노무법인 신유는 김소영 대표노무사를 필두로 많은 기업 자문과 현장 경험을 통한 노하우를 바탕으로 기업 자문을 시행하고 있습니다. 전문가 자문을 통해 인사노무관리의 효율을 더해보시기 바랍니다.