안녕하세요, 노무법인 신유입니다.

최근 권고사직, 계약기간 만료 등의 사안이 증가하다보니 노동위원회에 부당해고 구제신청이 접수되는 사례가 많아지고 있습니다.

노동위원회 부당해고/부당징계 구제신청 사건의 경우, 대부분의 회사가 많은 경험을 해보지 못한 송사에 해당합니다. 때문에 회사가 충분히 방어할 수 있는 사건임에도 불구하고, 대응전략을 수립하지 못하고 제대로 회사의 입장을 대변하지 못하여 사건에서 지는 경우를 심심찮게 보게 됩니다.

특히, 노동위원회 부당해고 등 구제신청 사건의 접수 시, 회사는 접수시점에서야 비로소 분쟁이 발생하였다는 것을 인지하게 됩니다. 이로 인해 전문적인 인사팀이 없는 중소기업은 제대로 대처하지 못하는 경우가 빈번합니다.

이는 대규모 기업도 마찬가지로, 전문가의 전략적 방어와 회사의 대응이 함께 시너지를 낼 수 있어야만 회사의 입장이 충분히 반영될 수 있습니다.

따라서 기업을 운영하는 입장에서 갑작스럽게 노동위원회 부당해고 구제신청 사건이 접수되었다면, 당황하지 않고 어떻게 사건을 대처하고 해결해야 하는지 알아보겠습니다.

 

 1. [노동위원회 접수 인지] 부당해고 구제신청 접수 첫 통보, 회사는 어떻게 대처해야 할까?

우리 "노동위원회"는 근로자가 회사에서 해고되었거나 징계를 받은 경우, 근로자가 이러한 해고 또는 징계 등이 부당하다고 생각할 경우 이용할 수 있는 제도입니다.

즉, 노동위원회에서 회사가 시행한 해고 또는 징계를 법률적으로 검토하여 실질적으로 노동법적 절차적 위반사항이 있는지, 양정에서 부당성이 있는지 등을 판단하는 것입니다.

이러한 노동위원회 구제신청 제도를 이용할 수 있는 사람은 반드시 "근로기준법상 근로자"임을 필수 요건으로 합니다. 즉, 근로기준법상 근로자가 아니라면 노동위원회 구제신청을 할 수 없는 것입니다. 

이를 신청적격이라 합니다.

예를 들어 근로자에 해당하지 않는 임원, 개인사업자, 프리랜서가 구제신청 시 신청적격에 해당하지 않는 것입니다.

다만, 노동위원회는 신청 접수시에 해당 신청자가 근로자인지 여부를 분류하지 않습니다.

곧바로 해당 신청자가 근로기준법상 근로자인지 여부를 가려내어 신청을 받아주거나, 받아주지 않는 절차적 허들을 두고 있지 않는 것입니다.

즉, 노동위원회에 부당해고/부당징계 구제신청 접수는 누구나 가능하며, 다툼이 시작되고 난 이후에 해당 신청자가 "근로기준법상 근로자"인지 여부를 회사에서 주장할 수 있는 것입니다.

따라서 회사는 근로기준법상 근로자가 아닌 프리랜서, 임원 등이 노동위원회 부당해고 등 구제신청을 제기한 경우, 신청인이 근로자가 아닌지 여부를 우선적으로 확인하는 작업이 필수적입니다.

이러한 근로자 여부 입증을 위하여, 근로계약서를 작성하였는지 또는 프리랜서, 임원계약서 등을 별도로 작성하였는지를 확인하는 "계약서 등 서면"검토 작업이 가장 먼저 이루어져야 합니다. 

또한, 소득처리를 근로소득으로 하였는지, 사업소득으로 하였는지와 4대보험에 가입한 근로자였는지 등을 확인하여야 합니다. 다만, 이러한 계약서와 4대보험 존부 만으로 완전히 근로자가 아님을 입증할 수 있는 것은 아닙니다.

해당 신청인에게 회사가 업무상 지휘감독, 업무지시 등을 하였는지와 출퇴근의무 등이 근로자와 같이 부여되었는지 등 근로자적격을 세부적으로 살펴보는 작업이 필요합니다.

따라서  사전에 전문가를 통한 노동위원회 대응 전략 수립과 대비가 이루어지는 것이 첫번째 대응프로세스로 권장드립니다. 물론 회사에서 직접 하시는 것도 가능하나, 노동위원회 부당해고 구제신청 사건은 노동법적 근거마련과 대응이 병행되어야 하기 때문에 전문적인 법적 지식이 필요한 영역에 해당합니다. 이때문에 전문적 지식이 부족한 회사 내부 인력으로만 해결하기에는 어려운 것입니다.

 2. [퇴사 사유 확인] "해고"인지, "자발적 사직"에 의한 퇴사인지 사실관계 검토

부당해고 사건의 경우, 해당 사건이 회사가 근로자를 해고한 것인지가 가장 중요한 쟁점입니다.

그런데, 근로자의 자발적 의사로 퇴사한 "사직"임에도 불구하고 해고된 것이라 주장하는 경우가 있습니다.

자발적 사직 및 권고사직, 합의해지 모두 근로자의 "퇴사"인 것이며, 회사의 "해고"는 아닌 것입니다.

그럼에도 불구하고 해고라 주장할 경우, 이에 대한 회사의 방어가 필수적입니다.

 3. [해고] 정당한 해고사유에 해당하는지, 절차적 정당성을 지켰는지 등 검토

근로자의 비위행위 등으로 회사가 "해고"를 시행한 것이 맞다면, 해고의 사유가 정당한지를 검토하여야 합니다.

이때, 우리 대법원은 해고사유의 정당성에 대하여 "사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 존재하였는지"를 기준으로 판단합니다.

최근 해고 사안의 사유들을 살펴보면, 성희롱 및 성폭행, 횡령, 장기간의 무단결근 등이 해당할 수 있습니다. 다만, 이는 사안별 검토 및 대상근로자와 회사 내 양정의 형평성 등 제반 사항에 대한 종합적/전문적 검토가 필요한 사안이므로 단정하여 곧바로 해고사유라고 볼 수는 없습니다. 

또한, 해고 및 징계 등의 내부 절차를 규정한 경우에는 그 절차를 준수하였는지도 필수적으로 검토가 필요합니다.

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 4. 노동위원회 판단 절차별 대응전략 

 노동위원회에 부당해고/부당징계 구제신청이 접수되면, 크게 3가지 단계로 사실관계 확인 및 판단이 이루어집니다.

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1) 근로자의 노동위원회 부당해고/부당징계 구제신청 접수 

근로자가 노동위원회에 부당해고 및 부당징계 구제신청을 접수하는 단계로, 접수되지 않은 사건은 판단되지 않습니다. 다만, 이때 신청자가 근로기준법상 근로자인지 여부를 검토하는 것은 아닙니다.

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2) 양 당사자 의견서 및 답변서 제출

노동위원회에 사건이 접수되면 담당 조사관관이 배정되고, 이후 근로자와 회사 각각 의견서 및 답변서를 제출합니다.

이러한 서면 제출은 가장 중요한 판단근거가 되기 때문에, 회사 입장을 잘 대변할 수 있는 서면이 필수적입니다.

따라서 이 시기부터는 회사에서 본격적으로 사건의 실체 확인, 쟁점 내용, 회사의 해결방향에 대한 전략을 수립하여야 하며, 노동사건 전문가의 법적 전략에 의거한 서면 제출이 반드시 필요합니다.

3) 노동위원회 판단

최종적으로 노동위원회 판단이 이루어지며, 이때 판단 또는 화해가 이루어집니다. 

판단이 아닌 '화해'의 경우에도 노동사건 전문가의 역량에 따라 화해범위 및 그 내용 등이 천차만별로 달라지게 됩니다. 따라서  노동법 전문가의 조력을 받으시는 것이 대비에 수월한 방법으로 추천드립니다.

 [노동위원회] "전문가 조력"을 받을 경우 장점

노동위원회 부당해고/부당징계 구제신청 사건은 법률 위반 문제가 중첩되어 있어 사안의 민감도가 높습니다. 자체적인 해결을 하고자 노력했으나, 전략부재 및 법률적 근거부족 등으로 인해 제대로 회사의 입장을 입증하지 못할 경우 많은 시간과 비용이 소요될 수 있습니다. 

더욱이 하나의 사건이 연쇄작용을 하여 여러 사건으로 이어질 수도 있습니다. 

최근에는 노동위원회 사건 이후 당해 사건의 연속성으로 사안이 노동부 진정사건으로 이어지는 경우가 증가하고 있습니다. 이경우, 노동위원회에서부터 출발을 잘못하여 회사의 입장이 제대로 대변되지 못할 경우, 노동부 진정사건에서도 큰 어려움에 봉착할 수 있습니다.

이렇듯 복잡한 노동사건은 기업 자체적인 노력이 어려운 바, 노동법 전문가의 조력을 통해 종합적 지원을 받을 수 있다는 장점이 있습니다. 

노동법 전문가의 효과적 대응전략 수립, 해결방향 제시, 법률 지원 등의 프로세스를 통해 회사의 입장을 심측적으로 대변할 수 있습니다. 또한, 추가적인 노동사건이 발생하지 않도록 방어가 가능합니다.

사건 처리과정에서 회사 내부 프로세스 개선 등이 필요한 지 점검하여 시스템 개선이 이루어지게 되면 안정적인 기업 운영을 통해 법률 위험을 제거할 수 있습니다.